Experts aan het woord: zó maakt social media een verschil in recruitment en HR

Als we kijken naar de onderwerpen HR en millennials, zien we een opkomende trend in social media data. HR lijkt steeds meer rekening te houden met millennials en millennials lijken steeds veeleisender te worden. HR en recruitment zijn bij uitstek professies over mensen, verhoudingen tussen mensen. Is de kern van social media niet precies hetzelfde? Mensen die met elkaar het gesprek aan gaan over verschillende zaken die hen bezig houden, waaronder werk. Hoe kijken experts uit de beroepspraktijk aan tegen deze ontwikkelingen en de inzet van social media? We gaan op onderzoek uit en vroegen specialisten (van onder andere KPMG, Studelta, Unilever en Tata Consultancy Services) en toekomstige specialisten over de ontwikkelingen op het gebied van social media.

Ter introductie van het onderzoek onder experts in de human resource management industrie, kijken we terug op de resultaten van eerder onderzoek van OBI4wan. Social media-data biedt niet alleen inzichten in de conversatie van mensen over merken. Ook het onderlinge sociale aspect is interessant. Hier kunnen professionals veel van leren en op anticiperen. HR en recruitment zijn niet dood, maar springlevend. De nieuwe generatie werkzoekenden vraagt om een vernieuwende strategie en aanpak.

Welke trends herkent OBI4wan in de recruitment van deze millennials?

1. Het verdwijnen van hiërarchie en de opkomst van zelfsturende teams

Coopr is een vooruitstrevend Rotterdams PR-bureau dat zelfsturende teams al geïntegreerd heeft in de strategie. Op het blog maken ze de interne strategie bekend: “Vandaag was de dag waarin wij als Management Team hebben verklaard dat we bereid zijn om een groot gedeelte van onze bevoegdheden over te dragen aan ons team.”

2. “Salaris is niet alles, we willen een verschil maken in de maatschappij”

We willen ons zinvol voelen en meer impact realiseren op de maatschappij. De drijfveer voor werknemers is anno 2017 al lang niet meer alleen salaris. Medewerkers willen concreet bijdragen aan het welzijn van de organisatie en invloed hebben op de visie van het management. Hoewel wereldwijd salaris nog steeds topprioriteit is, lijken Nederlanders ‘zingeving’ topprioriteit te vinden.

3. Horizontaal groeien heeft prioriteit

Leidinggeven is niet meer de belangrijkste ambitie in een carrière, zo wordt gesteld op CHRO.nl. José Brenninkmeijer, COO van ManpowerGroup Nederland: “Ontwikkelen in de breedte krijgt steeds meer prioriteit. Hogerop komen betekent meer dan alleen leidinggevende functies met meer verantwoordelijkheid vervullen.”

Social media-data biedt niet alleen inzichten in de conversatie van mensen over merken. Ook het onderlinge sociale aspect is interessant. Hier kunnen professionals veel van leren en op anticiperen. HR en recruitment zijn niet dood, maar springlevend. De nieuwe generatie werkzoekenden vraagt om een vernieuwende strategie en aanpak. Wat zijn de ervaringen van experts in deze branche?

Het belang van social media voor recruitment en HR

Hoe belangrijk is social media op dit moment voor HR en recruitment en welke platformen zijn relevant? We kennen natuurlijk Linkedin als puur ‘job platform’, dit wordt dan ook actief gebruikt zo stelt Job Heijmen, Senior Consultant bij Progressive Recruitment: “Ik doe zelf (bijna) alles via LinkedIn. Hier kan ik de beste en meest passende kandidaten vinden specifiek op rollen die we in portfolio hebben. Progressive is een specialistisch bureau, “headhunting” via LinkedIn werkt voor mij het best.” 

De relevantie van social wordt eigenlijk direct aangetoond zo stelt onder andere Guido Koershuis, Business Developer bij Studelta (gespecialiseerd in recruitment van generatie Y). “Wij zetten social media altijd actief in om onze vacatures onder de aandacht te brengen en om starters zich bij ons in te laten schrijven”.

“Voor recruitment is social media essentieel!” – Annefleur Kylstra, Talent Acquisition Specialist (Employer Branding), Unilever

Employer branding steeds belangrijker

Maar social is veel meer dan alleen maar een kanaal om te pushen zo benadrukt ook Annefleur Kylstra, Talent Acquisition Specialist (Employer Branding) bij Unilever: “Voor recruitment is social media essentieel. Je bereikt niet alleen een groot publiek, vaak recht in de doelgroep. Je kunt ook via verschillende kanalen je verhaal vertellen. Facebook om je bericht kort maar krachtig breed over te laten komen, LinkedIn voor diepgaande artikelen, Instagram voor het creëren van een sfeerbeeld en Snapchat voor grappige en originele interactiviteit. Zo heb je, samen met je website en events , een 360 graden platform. Je kunt ook nog YouTube toevoegen voor een kanaal waar je op een sterke manier je verhaal kwijt kunt, passend bij je Employer Brand.

Kylstra is niet de enige die direct employer branding benadrukt. In een eerder onderzoek van OBI4wan naar recruitment bij millennials blijkt dat company culture en het neerzetten van de juiste bedrijfscultuur en werkzaamheden één van de belangrijkste aspecten zou moeten zijn binnen HR en talent acquisition. Zo benadrukt Jacob Schut, Global Talent Acquisition Specialist (voorheen ASML): “Social media wordt gebruikt om de ‘employer brand’ te verstevigen, een band met potentiele kandidaten te bouwen en onderhouden, content te delen, events aan te kondigen en uiteindelijk ook om vacature gericht te communiceren en transacties (CV en cover letter) te genereren.”

“Er is steeds minder onderscheid te maken tussen iemands online en offline persona” – Vincent Pluijmers, Innovation Consulting Manager, KPMG

Dat employer branding belangrijk is benadrukt ook Vincent Pluijmers, Innovation Consulting Manager bij KMPG.Er is steeds minder onderscheid te maken tussen iemands online en offline persona, en dat geldt ook voor bedrijven. Past de social media uitstraling die we hebben bij de lifestyle van de sollicitant? Daarin zie je de influencers trend weer terug: je wilt bij TNW werken omdat @Boris (twitter.com/boris) daar werkt. Daarnaast spelen social media een steeds grotere rol in het verspreiden van content – zeker bij millennials. Zonder een goede presence kom je niet eens op de radar van jong talent.”

Potentiele kandidaten eerst checken op social media

Inmiddels weten we dat een profielfoto waarop je dronken in de kroeg staat wellicht niet de beste manier is om jezelf te profileren wanneer je aan het solliciteren bent. Dit bewustzijn leeft ook al bij de meeste studenten. Wanneer dit bewustzijn leeft bij kandidaten, is dit ook te manipuleren stelt Anne Kleinenbroich, student Human Resource Management aan HvA. “Zo zorg ik zelf ook dat alleen de goede foto’s van mij te vinden zijn op Facebook en dat ik het ene artikel wat ik deel wel op openbaar zet en het andere niet. Het is daarnaast in mijn ogen een fout deze achtergrondcheck nog steeds wordt uitgevoerd. Wij mensen hebben namelijk vaak vooroordelen. Als een juist geprogrammeerde computer deze achtergrondcheck uitvoert, is het weer een heel ander verhaal. Dan kan worden laten zien in hoeverre er echt een match is tussen wat een kandidaat deelt op het internet en wat jij als organisatie in de vacature hebt staan. Dan zijn vooroordelen niet aan de orde.”

Hoewel de achtergrondcheck ons wellicht op het verkeerde been kan zetten, is deze voor velen nog steeds super relevant. Dit benadrukt ook Natasha Fodrini, HR consultant bij HR Savvy en a.i. bij Tata Consultancy Services: “Ja, een achtergrondcheck is voor ons belangrijk omdat wij anders heel veel extra tijd moeten nemen om de juiste kandidaat te vinden. Een gesprek wordt bij ons pas ingepland na een achtergrondcheck via sociale media en een telefonisch gesprek met de potentiele kandidaat.

Andersom kan het natuurlijk ook, zo stelt Jacob Schut: “Ja, ik zie het steeds meer gebeuren dat potentiele kandidaten gezocht en getrackt worden in social media monitoring tools of een uitgebreide Google search. Maar andersom bereiden kandidaten zich ook via social media voor op de interviews door hun gesprekspartners online op te sporen.”

Ook de toekomstige generatie HR managers ziet potentie in het gebruik van social media data. Zo stelt Kleinenbroich: “Ik zie absoluut de kans om data op te halen uit social media als het gaat om werving. Elke doelgroep, en sector, is weer anders. Als organisatie weet je lang niet altijd waar jouw talent zich bevindt. Hierdoor wordt er veel geld uitgegeven aan wervingscampagnes die nauwelijks response opleveren. Dat is weggegooid geld. De huidige social media niet altijd relevant is als het gaat om werving. Heel vaak is dan de vraag waar je dan wel de doelgroep kan bereiken. Daar zou ik zelf ook een beter antwoord op willen hebben. Voor veel sectoren weet ik dat zelf ook (nog) niet.”

 

Recent Posts